Afra Nur BIYIK Mobbing Nedir? İspatı ve Açılabilecek Davalar
Afra Nur BIYIK Afra Nur BIYIK Mobbing, işyerinde bir çalışana yönelik olarak sistematik ve süreklilik arz eden biçimde uygulanan, kişiyi yıldırmayı, dışlamayı ve işten ayrılmaya zorlamayı amaçlayan psikolojik taciz davranışlarıdır. Türk hukukunda mobbing terimi kanunda açıkça tanımlanmamış olsa da, Anayasa'nın kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı, Türk Borçlar Kanunu'nun işçiyi gözetme borcunu düzenleyen 417. maddesi ve İş Kanunu hükümleri birlikte uygulanarak koruma sağlanmaktadır. Denizli'de mobbing iddiasına dayalı talepler, delillendirmenin gücüne bağlı olarak iş mahkemelerinde sonuç doğurur.
Bir davranışın mobbing sayılabilmesi için genellikle şu unsurlar aranır:
Bu nedenle bir amirin tek bir kez sesini yükseltmesi ya da bir kez olumsuz geri bildirim vermesi, tek başına mobbing olarak nitelendirilmez.
Mobbing davalarında en belirleyici unsur delillendirmedir. Yaşananların tarih, saat, yer, tanık ve olay özetiyle düzenli biçimde kayda geçirilmesi, süreç ilerlediğinde iddianın somutlaştırılmasını sağlar.
Afra Nur BIYIK
Mobbing çoğunlukla tanık huzurunda yapılmadığından ispat güçlüğü yaşanır. Yargıtay bu güçlüğü göz önünde bulundurarak, mobbing iddiasında kesin ve tam delil aranmayacağını; olayların bütünlüğü içinde kuvvetli emare bulunmasının yeterli olabileceğini kabul etmektedir. Uygulamada kullanılan başlıca deliller şunlardır:
Kişinin kendi ruh sağlığındaki bozulmayı gösteren sağlık kayıtları, mobbing ile zarar arasındaki nedensellik bağının kurulmasında önemli rol oynar.
İşyeri içi başvuru: Varsa insan kaynakları birimine veya etik hattına yazılı başvuru yapılması, hem çözüm ihtimali doğurur hem de delil oluşturur.
Haklı nedenle fesih: Mobbing, İş Kanunu m.24/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturur ve işçiye derhâl fesih hakkı verir. Bu yolla ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ancak ihbar tazminatı talep edemez.
Manevi tazminat davası: Kişilik haklarına yapılan saldırı nedeniyle manevi tazminat istenebilir. Sağlığın bozulması hâlinde tedavi giderleri ve kazanç kaybı için maddi tazminat da talep edilebilir.
Ceza şikâyeti: Mobbing oluşturan davranışlar hakaret, tehdit, şantaj veya cinsel taciz gibi ayrı bir suç oluşturuyorsa, fail hakkında ceza soruşturması başlatılabilir.
Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işverene işçinin kişiliğini koruma ve psikolojik tacize uğramamasını sağlama yükümlülüğü yükler. Mobbing doğrudan işveren tarafından uygulanmasa bile, işveren durumu bildiği hâlde gerekli önlemleri almamışsa sorumlu tutulur. Bu sorumluluk, mobbingi uygulayan çalışanın sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.
Mobbing iddiasının en güçlü dayanağı, düzenli tutulmuş bir kayıttır. Her olay için şu bilgiler not edilmelidir:
Bu kayıtların olay anında veya hemen sonrasında tutulması, sonradan toplu hâlde yazılmasına göre çok daha inandırıcıdır. Kayıtların kendi kişisel cihazında veya e-postasında saklanması, işten ayrılma hâlinde erişimi güvence altına alır.
Mağdurun kendi aleyhine işlenen bir fiili, başka türlü ispatlanması mümkün olmayan hâllerde kayıt altına alması, Yargıtay uygulamasında hukuka uygun kabul edilebilmektedir. Burada belirleyici olan, kaydın kaybolma tehlikesi bulunan bir delili muhafaza amacıyla ve anlık bir zorunluluk altında alınmış olmasıdır.
Buna karşılık sistematik biçimde, planlı olarak yapılan gizli kayıtlar hukuka aykırı delil sayılabilir ve ayrıca suç oluşturabilir. Bu nedenle kayıt alınmadan önce hukuki destek alınması yerinde olur.
İnsan kaynakları birimine veya etik hattına yapılan yazılı başvuru iki işlev görür: sorunun idari yoldan çözülme ihtimalini doğurur ve işverenin durumdan haberdar edildiğini belgeler.
İşverenin sorumluluğu, mobbingi bizzat uygulamasıyla sınırlı değildir; bildiği hâlde önlem almaması da sorumluluk doğurur. Bu nedenle başvurunun kayıt altına alınması, sonraki yargılamada belirleyici olabilir.
Mobbing; cinsiyet, hamilelik, engellilik, din, siyasi görüş veya sendikal faaliyet gibi sebeplere dayanıyorsa ayrıca eşit davranma ilkesine aykırılık gündeme gelir. İş Kanunu, bu ilkeye aykırı davranan işverene karşı işçiye ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı tanır.
Bu tazminat, mobbing nedeniyle istenen manevi tazminattan bağımsızdır ve birlikte talep edilebilir.
Mobbing nedeniyle haklı fesih, kıdem tazminatı hakkını doğurur. Ancak mobbingin ispatlanamaması hâlinde fesih istifa olarak değerlendirilir ve tazminat hakkı kaybedilir.
Bu risk nedeniyle fesihten önce delil durumunun değerlendirilmesi önemlidir. Ayrıca fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve haklı neden açıkça belirtilmelidir. İşten ayrılma sonrası doğacak diğer alacaklar için işten çıkarılan işçinin hakları yazımızı inceleyebilirsiniz.
Denizli'de psikolojik tacize dayalı talepler, Denizli Adliyesi'ndeki iş mahkemelerinde görülür. Yoğun vardiyalı çalışmanın bulunduğu tekstil ve imalat işletmelerinde; görev yerinin sürekli değiştirilmesi, niteliğin çok altında işler verilmesi ve izin taleplerinin gerekçesiz reddedilmesi gibi davranışlar en sık karşılaşılan mobbing biçimleridir.
İşyeri içinde insan kaynakları birimine yapılan yazılı başvuru, hem çözüm ihtimali doğurur hem de işverenin durumdan haberdar edildiğini belgeler. Denizli'de bu adımın atlanması, işverenin sorumluluğunu ispat etmeyi güçleştirir.
İşyeri dışında başvurulabilecek merciler arasında Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ile Denizli Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü bulunur. İl müdürlüğüne yapılan başvuru üzerine iş müfettişi incelemesi talep edilebilir. Sendika üyesi işçiler, Denizli'deki sendika şubeleri aracılığıyla da girişimde bulunabilir.
Mobbing nedeniyle haklı fesih kıdem tazminatı hakkı doğurur; ancak iddianın ispatlanamaması hâlinde fesih istifa sayılır. Bu nedenle Denizli'de fesih kararı vermeden önce delil durumunun değerlendirilmesi gerekir.
Mobbing genellikle tanık beyanları, yazışmalar, e-postalar, görev değişikliği yazıları, performans değerlendirmeleri ve sağlık raporlarıyla ispatlanır. Yargıtay, mobbing iddiasında kesin delil aranmayacağını, olayların bütünlüğü içinde kuvvetli emare bulunmasının yeterli olabileceğini kabul etmektedir.
Kural olarak hayır. Mobbingin temel unsuru sistematiklik ve süreklilik olduğundan, tek seferlik bir tartışma veya azarlama mobbing kapsamında değerlendirilmez. Ancak bu davranış ayrı bir hukuka aykırılık oluşturuyorsa buna dayalı talepler ileri sürülebilir.
Mobbing, İş Kanunu m.24/II kapsamında işçiye haklı nedenle derhâl fesih hakkı verir. Bu hakkı kullanan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı talep edilemez; mobbingin ispatlanması da şarttır.
İşveren, işçiyi gözetme borcu gereği çalışanları korumakla yükümlüdür ve mobbingden sorumlu tutulabilir. Ayrıca mobbing uygulayan kişinin davranışları hakaret, tehdit veya cinsel taciz gibi ayrı bir suç oluşturuyorsa, o kişi hakkında ceza soruşturması da başlatılabilir.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olayınıza ilişkin hukuki görüş yerine geçmez. Mevzuat ve içtihat zaman içinde değişebileceğinden, hak kaybı yaşamamak için sürecinizi bir avukatla değerlendirmeniz önerilir.
Psikolojik tacize maruz kaldığınızı düşünüyorsanız, delillerin toplanması ve haklarınızın korunması için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
